las indemnizaciones en caso de Quiebra

Si una empresa quiebra, hay una variación importante en los derechos de los trabajadores.

De partida, todo lo que es remuneración, esto es sueldo, horas extraordinarias y gratificación, debe cancelárseles sin restricción alguna.

Pero las indemnizaciones sufren una grave merma.

En efecto, en caso de quiebra, si bien el trabajador sigue teniendo derecho a todo lo que le corresponde, en la realidad SE LE GARANTIZA COMO PREFERENTE sólo para que cobre hasta diez años por indemnización y el monto de cada mensualidad no puede exceder de tres ingresos mínimos mensuales. Es decir si un trabajador ganaba por ejemplo un millón de pesos y trabajó once años o más, sólo se le pagará como máximo tres ingresos mínimos por cada año hasta cumplir diez, CON PREFERENCIA, es decir como el ingreso mínimo hoy está a 172.000.- tres son $516.000.- por lo que en total, por concepto de indemnizaciones sólo puede recibir $5.160.000.-

Si no hubiere existido la quiebra, el trabajador que hubiere ganado un millón de pesos tendría derecho, si trabajó diez años a $10.000.000.- y además dependiendo de la causal de despido, a un incremento, dependiendo de la causal. En caso de quiebra tiene Derecho a lo mismo, pero sólo se le garantiza como preferente lo dicho y el saldo, se le pagará sólo si quedan recursos, lo que en la práctica significa que, en la gran mayoría de los casos, NO SE LE PAGA, pues ese saldo es un credo VALISTA, esto es, sin preferencia, y, normalmente, sólo se alcanza a pagar los créditos preferentes, esto es, los que corresponden al Fisco, AFP, INSTITUTO DE PREVISION SOCIAL, Isapres, acreedores hipotecarios, etc.

de la proteccion a los trabajadores y del acoso sexual

PROTECCION A LOS TRABAJADORES. SINTESIS.

El Libro II del Código del Trabajo que trata sobre la protección a los trabajadores.En su Título Primero, estudiamos lo relacionado con los accidentes que pueden ocurrir en la empresa, la necesidad de adoptar todas las medidas necesarias para la protección de los trabajadores y las demandas a que se pueden ver expuestas las empresas por ocurrir alguno de estos accidentes.

El Título Segundo trata de la protección a la maternidad, con múltiples normas que otorgan descansos, subsidios, fueros, permisos, el goce de salas cunas, obligación de trabajos livianos, sin horas extras, sin trabajos nocturnos, con derecho a dar alimentos y con un FUERO.

El Título Tercero, obliga a las Empresas a afiliar a sus trabajadores a Instituciones de Seguro Social contra Riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, pero debemos tener presente que el cumplimiento de dicha obligación de asegurar a sus trabajadores contra tales riesgos, no libera a la empresa de brindar ella misma TODAS, las medidas de seguridad.

El Título Cuarto de este Libro, trata del ACOSO SEXUAL

Esta materia fue introducida por la ley 20.005 y ha colocado como causal de despido entre las más graves, precisamente al acoso sexual. Por lo mismo de su gravedad, en el evento de que no sea efectivo que el trabajador incurrió en acoso sexual, la indemnización por años de servicio se eleva al doble (100%) y además el trabajador puede exigir una indemnización por el daño moral.

En todo caso la ley establece una interesante modalidad de investigación

El trabajador o trabajadora víctima del acoso sexual debe hacer un reclamo por escrito a la empresa o a la Inspección del Trabajo

Recibida la denuncia la empresa debe tomar de inmediato las medidas de resguardo, como ser la separación de los espacios físicos o la redistribución de la jornada.

Si la denuncia fue ante la Inspección, este Servicio debe exigir de inmediato dichas medidas.

El empleador tiene dos caminos que debe decidir dentro de los cinco días de efectuado el reclamo, o hace una investigación o remite los antecedentes a la Inspección del Trabajo

Si la empresa hace la investigación, la misma debe ser por escrito, en estricta reserva (secreta), debe oìrse a ambas partes y las conclusiones deben remitirse a la Inspección. Debe concluirse en treinta días.Las observaciones que haga al respecto la Inspección del Trabajo o las conclusiones en su caso de la investigación practicada por la Inspección deben ser puestas en conocimiento de la empresa y de los involucrados.

Dentro de los quince días siguientes a la recepción de los antecedentes el empleador DEBE APLICAR LAS MEDIDAS o SANCIONES.

Ahora bien, si la empresa cumple con todo este procedimiento, y despide a un trabajador por haber incurrido en acoso sexual, y el trabajador DEMANDA y el TRIBUNAL declara que no ha existido acoso sexual, debe pagarse al trabajador su indemnización por años de servicio, PERO SIN EL INCREMENTO DEL 100%.

Finalmente, el TITULO V de este libro II trata de que no puede abusarse de los trabajadores que tienen que cargar o descargar bultos, señalando que nadie puede operar con cargas superiores a cincuenta kilos y los menores de 18 años y las mujeres, como máximo podrían cargar 20 kilos. Por supuesto las embarazadas no deben cargar NADA.

CASOS ESPECIALES

casos prácticos
Hemos visto, al estudiar problemas que se suscitan entre empleador y trabajador, diversas materias, como por ejemplo, el Servicio Militar, el fuero Maternal, la empleada de casa particular y como estos aspectos inciden en la variación de un problema determinado.

Así, el trabajador que es llamado a su servicio militar, conserva para todos los efectos, su trabajo, de tal modo que en un futuro despido, el mes por año contemplará el tiempo que el trabajador sirvió a la Patria.

El embarazo cambia totalmente la figura del despido, pues a la trabajadora no se le puede despedir sin autorización judicial y dicho fuero alcanza hasta el año después de expirado el post natal

Sabemos de antes, que el prenatal es de seis semanas antes del parto y el post natal de doce semanas posteriores al mismo.

La empleada de casa particular no tiene el mismo derecho que los demás trabajadores al denominado MES POR AÑO, ya que su sistema es especial, cada vez que se cotiza, el empleador paga un porcentaje adicional de un 4,11 % de la remuneración del la trabajadora, la que cuando es despedida recibe lo acumulado con la denominación de “indemnización sustitutiva a todo evento”Obviamente es sustitutiva de la indemnización normal, denominada por años de servicio y conocida vulgarmente como “el mes por año”.

También conocimos al estudiar problemas reales, que el mes por año, tiene un tope de once veces la última remuneración, salvo el caso de personas ingresadas antes del 14 de agosto de 1981, quienes no tienen tope, esto es, si ha trabajado treinta años, de le debe pagar treinta veces su última remuneración.Pero sabemos que, EN TODOS LOS CASOS la remuneración tiene un tope. No se considera para los efectos del mes por año el excedente de 90 unidades de fomento. Esto es, si una persona gana 4 millones mensuales, no se le pagará al cabo de diez años cuarenta millones, sino diez veces 90 unidades de fomento.

Al tratar este tema, recordamos otra suma expresada en Unidades de Fomento (56) a propósito de que las remuneraciones de los trabajadores son inembargables salvo los casos de alimentos, marido vicioso, robo a la misma empresa, o en el caso de demanda de los propios trabajadores del trabajador, en todos los casos máximo hasta el 50%, con una excepción que es precisamente que todo lo que excede de 56 unidades de fomento se puede embargar.

Veremos ahora, en nuestra clase otro ejemplo que tiene características especiales, el caso del despido por acoso sexual.